Prestanak radnog odnosa po sili zakona i sporazumom

Piše

Vesna Simović Zvicer

Radni odnos može prestati nezavisno od volje subjekata radnog odnosa (po sili zakona), njihovim sporazumom ili voljom samo jedne ugovorne strane (otkazom poslodavca ili otkazom zapošljenog).

Radni odnos prestaje automatski kada se steknu zakonom predviđeni uslovi, koji su po svojoj prirodi takvi da objektivno onemogućavaju rad zaposlenom (na kraće, duže vrijeme ili za trajno). Samim tim, i odluka o prestanku radnog odnosa u slučajevima koje zakon takstativno nabraja ima deklarativan karakter, jer se njome samo konstatuje (a ne utvrđuje) postojanje razloga za prestanak radnog odnosa.

RAZLOZI

To su sljedeći slučajevi: kad zaposleni navrši 67 godina života i najmanje 15 godina staža osiguranja, danom dostavljanja konačne odluke zaposlenom. Zaposleni može biti aktivan na tržištu rada do navršenih 67 godina života, ukoliko ima minimalne godine staža osiguranja koje su mu neophodne za ostvarivanje prava na starosnu penziju. To dalje znači, da iz ove zakonske formulacije proizlazi da radni odnos prestaje po sili zakona samo ukoliko su kumulativno ispunjena oba uslova: 67 godina života +15 godina penzijskog staža.

Dakle, ne postoji mogućnost da se poslodavac i zaposleni drugačije dogovore, odnosno da „produže trajanje radnog odnosa”, kakvo je rješenje postojalo u jednom periodu primjene ranije važećeg zakona. Izuzetak od pravila da radni odnos prestaje s navršenih 67 godina života +15 godina penzijskog staža predviđen je za preduzetnika i zaposlenog koji je osnivač ili vlasnik većinskog udjela u tom privrednom društvu. Osim toga, ostavljena je mogućnost da se izuzeci predvide i posebnim zakonom.

Kod ovog osnova potrebno je ukazati i na povezanost sa Zakonom o penzijskom i invalidskom osiguranju, koji u članu 17 predviđa uslove za ostvarivanje prava na starosnu penziju, i to: 1) 67 života i 15 godina staža osiguranja; 2) 40 godina staža osiguranja i 3) 30 godina staža osiguranja, od čega najmanje 20 godina efektivno provedenih na radnim mjestima na kojima se u rudnicima staž osiguranja računa s uvećanim trajanjem.

Ovdje je neophodno ukazati da samo u slučaju ispunjenja uslova za ostvarivanje prava na starosnu penziju koji su definisani u tački 1) ovog člana prestaje radni odnos po sili zakona, dok u druga dva slučaja radni odnos može prestati samo na zahtjev zaposlenog. Tako npr. zaposleni koji je ispunio uslov za ostvarivanje prava na starosnu penziju koji je predviđen pod tačkom 2 (40 godina staža osiguranja) može ostati u radnom odnosu sve dok ne navrši 67 godina života. Važno je napomenuti i to da korisnici starosne penzije mogu da se uključe na tržište rada sve do svoje 67 godine, a da pri tome nastavljaju s redovnim ostvarivanjem prava na penziju. Osim toga, Zakon o penzijskom i invalidskom osiguranju u članu 112, stav 1 predviđa da korisnik penzije koji se zaposli, odnosno obavlja samostalnu djelatnost ima pravo, po prestanku tog zaposlenja, odnosno obavljanja te djelatnosti, na ponovno određivanje penzije, ako je bio u osiguranju po ovom zakonu najmanje godinu dana. Izuzetak od navednog rješenja se odnosi na zaposlene na koje se primjenjuje Zakon o državnim službenicima i namještenicima, koji u članu 34, stav 6 predviđa da u državnom organu ne može da zasnuje radni odnos lice koje je korisnik prava na penziju.

ako je na način propisan zakonom utvrđeno da je kod zaposlenog došlo do gubitka radne sposobnosti.

Zaposlenom koji izgubi radnu sposobnost radni odnos prestaje po sili zakona danom dostavljanja pravnosnažnog rješenja o utvrđivanju gubitka radne sposobnosti, a rješenje o prestanku radnog odnosa je deklaratorne prirode. Pri tome, u skladu sa Zakonom o penzijskom i invalidskom osiguranju, gubitak radne sposobnosti može biti potpun ili djelimičan (invalidnost utvređena u procentu od 75 odsto). Ovdje je važno naglasiti da bez obzira na stepen invalidnosti, radni odnos će prestati po sili zakona danom dostavljanja pravosnažnog rješenja.

Međutim, u skladu s članom 33 Zakona o penzijskom i invalidskom osiguranju, korisnik invalidske penzije može ponovo da zasnuje radni odnos, ali do 1/4 punog radnog vremena (10 časova sedmično), ako mu je po zakonu, odnosno pravosnažnoj odluci suda ili drugog organa zabranjeno da obavlja određene poslove, a ne može se rasporediti na druge poslove U ovom slučaju radni odnos prestaje danom dostavljanja pravosnažne odluke kojom je zabranjen rad zaposlenom. Međutim, kod ovog razloga, prestanak radnog odnosa je uslovljen nemogućnošću raspoređivanja zaposlenog na druge poslove, koji bi bili u skladu s njegovim nivoom kvalifikacije i radnom sposobnošću, što znači da zaposleni može tražiti poništenje odluke o prestanku radnog odnosa ukoliko je poslodavac imao slobodno odgovarajuće radno mjesto, ako zbog izdržavanja kazne zatvora mora biti odsutan s rada duže od šest mjeseci Krivična odgovornost zaposlenog ima više posljedica po radno-pravni status zaposlenog, zavisno od toga da lije krivično djelo učinjeno na radu ili van rada i zavisno od vrste i dužine sankcije. U konkretnom slučaju, za prestanak radnog odnosa nije od značaja činjenica da li je krivično djelo učinjeno na radu ili van rada. U konkretnom slučaju, od presudne važnosti je trajanje same mjere. Naime, ako je kazna zatvora u trajanju do šest mjeseci zaposlenom će mirovati prava i obaveze, a ako je duža od šest mjeseci, onda će mu prestati radni odnos po sili zakona. Drugo važno pitanje jeste: u kom trenutku će zaposlenom prestati radni odnos? Zakonodavac je precizirao da momenat prestanka radnog odnosa jeste dan stupanjana izdržavanje kazne (dakle, ne dan kada je presuda postala pravosnažna).

ako mu je izrečena mjera bezbjednosti, vaspitna ili zaštitna mjera u trajanju dužem od šest mjeseci

U ovom slučaju radni odnos takođe prestaje zbog odsustva s rada zaposlenog koje traje duže od šest mjeseci. Radni odnos će prestati po sili zakona ne danom pravosnažnosti presude, već danom početka primjenjivanja te mjere (o mjerama bezbjednosti, vaspitnim i zaštitnim mjerama opširnije vidjeti-tekst koji se odnosi na mirovanje prava i obaveza), usljed -stečaja ili likvidacije, odnosno u svim drugim slučajevima prestanka rada poslodavca u skladu sa zakonom u skladu s članom 12 Zakona o stečaju Sl. listCG“,br. 1/2011, 53/2016, 32/2018 i 62/2018), stečaj se otvara u slučajevima stečajnih razloga, a to su trajnija nesposobnost plaćanja ili prezaduženost.

TRAJNA NESPOSOBNOST

Pod trajnijom nesposobnošću za plaćanje podrazumijeva se situacija kada stečajni dužnik (poslodavac) ne može da odgovori svojim novčanim obavezama u roku od 45 dana od dana dospjelosti obaveze i ako je potpuno obustavio sva plaćanja u periodu od 30 dana neprekidno. S druge strane, stečajni dužnik (poslodavac) je prezadužen ako je njegova imovina manja od njegovih obaveza, ali se neće smatrati da je dužnik prezadužen ako se prema okolnostima slučaja, kao što su raspoloživi izvori sredstava, vrsta imovine i pribavljana osiguranja, može osnovano pretpostaviti da će nastavkom poslovanja uredno ispunjavati svoje obaveze po dospijeću.

Likvidacija privrednog društva, u skladu sa Zakonom o privrednim društvima može biti dobrovoljna: koja se može sprovesti kada privredno društvo ima dovoljno finansijskih sredstava da pokrije svoje obaveze. U vezi s ovim slučajem prestanka radnog odnosa važno je napomenuti da je u Zakonu o radu predviđena obaveza poslodavca da u slučaju dobrovoljne likvidacije zaposlenima prethodno isplati otpremninu u iznosu od dvije njegove prošečne mjesečne zarade u neto iznosu, odnosno dvije prošečne neto zarade, ako je to povoljnije za zaposlenog. Iz ovakvog rješenja proizlazida je prethodna isplata otpremnine uslov da bi poslodavac mogao da uđe u postupak dobrovoljne likvidacije.

OSTALI SLUČAJEVI

Drugi slučajevi prestanka rada poslodavca su regulisani Zakonom o privrednim društvima, zavisno od oblika privrednog društva, a mogu biti npr. poništenje osnivanja društva, smrt poslodavca kao fizičkog lica u slučajevima kada je sadržina ugovora o radu vezana za ličnost poslodavca (npr. ugovor za obavljanje poslovau domaćinstvu koji podrazumijeva njegu bolesnogčlana porodice). Ovdje je važno napomenuti da u ostalim slučajevima smrti poslodavca kao fizičkog lice ne mora da dođe do prestanka radnog odnosa po sili zakona, jer njegova prava i obaveze prelaze na nasljednike, osim ako su se oni odrekli nasljedstva, istekom vremena na koje je zaključen ugovor o radu na određeno vrijeme.

Ovaj osnov prestanka radnog odnosa se podrazumijeva, jer je prestanak radnog odnosa koji je zaključen na određeno vrijeme u skladu s članom 37, stav 1 ZOR-a unaprijed određen rokom, izvršavanjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja. Ipak, do prestanka radnog odnosa po sili zakona neće doći ukoliko su se stekli uslovi za transformaciju ugovora o radu s određenog na neodređeno vrijeme, ukoliko je radni odnos na određeno vrijeme zaključen suprotno zakonu, odnosno ukoliko zaposleni po isteku ugovora o radu nastavi da radi kod poslodavca, smrću zaposlenog. Smrt zaposlenog je činjenica koja neminovno dovodi i do prestanka radnog odnosa po sili zakona, imajući u vidu da je radni odnos za bitan element imao lično svojstvo zaposlenog, pa tako se ne može povjeriti obavljanje njegovih poslova trećem licu.

U slučaju prestanka radnog odnosa po sili zakona poslodavac donosi odluku, koja sadrži: osnov, obrazloženje i pouku o pravnom lijeku. Ova odluka ima deklaratorni karakter, jer se njome samo konstatuje ispunjenost zakonom predviđenih uslova za prestanak radnog odnosa, koji poslodavca obavezuju na donošenje odluke o prestanku radnog odnosa.

SPORAZUMNI PRESTANAK RADNOG ODNOSA

Sporazumni prestanak radnog odnosa je izraz dobrovoljnosti, kao bitnog obilježja pojma radnog odnosa, koji nastaje saglasnošću volja ugovornih strana, a koje ga na isti način mogu i raskinuti. Ovu mogućnost stranke mogu predvidjeti prilikom zasnivanja radnog odnosa i unijeti odredbu o tome u ugovor o radu, ali se one mogu u svako doba sporazumjeti da radni odnos prestane, pri čemu se sporazumijevaju i o svim spornim pitanjima koje u vezi s tim mogu nastati. Sporazum mora biti sačinjen u pisanoj formi i obavezno sadrži dan prestanka radnog odnosa (koji treba biti određen datumom).

Inicijativu za sporazumni raskid ugovora o radu mogu dati kako zaposleni, tako i poslodavac. Međutim, zaposleni ne može povući svoju inicijativu za sporazumni raskid ugovora o radu nakon donošenja odluke nadležnog organa kod poslodavca odjenom prihvatanju. Slično stanovište zauzeo je i Vrhovni sud Crne Gore, u presudi Rev 504/2016(2), od 25.05. 2016. godine, u kojoj se navodi sljedeće: „Neosnovan je zahtjev zaposlenog za vraćanje na rad jer je on podnošenjem zahtjeva za sporazumni raskid ugovora o radu jasno izrazio volju da ne želi više da radi kod poslodavca, pa ta izjava ima karakter jednostrane izjave volje i proizvodi pravno dejstvo“.

Takođe, nakon postignute saglasnosti o prestanku radnog odnosa, zaposleni ne može jednostranom izjavom volje od nje odustati. Međutim, nije isključena mogućnost zloupotrebe ovlašćenja od strane poslodavca što može uticati na kvalitet volje zaposlenog, tj. može imati za posljedicu manjkavost njegove volje. U slučaju manjkavosti volje zaposlenog može se postaviti pitanje njenog pravnog dejstva, a time i punovažnosti prestanka radnog odnosa na ovaj način. Iz tog razloga je predviđeno da sporazumni prestanak radnog odnosa proizvodi pravno dejstvo tek od dana ovjere kod nadležnog organa (to može biti notar ili sud).

Zakon o radu (ZOR) predviđa mogućnost isplate otpremnine u slučaju sporazumnog prestanka radnog odnosa. Međutim, treba podsjetiti da je u članu 21, stav 6 ZOR-a predviđena smetnja za zasnivanje radnog odnosa za lice kome je isplaćena otpremnina u slučaju sporazumnog prestanka radnog odnosa u privrednom društvu, javnoj ustanovi i drugoj javnoj službi, čiji je većinski vlasnik država, odnosno jedinica lokalne samouprave ili država, odnosno jedinica lokalne samouprave ima učešće u kapitalu, na način što u periodu od pet godina od dana isplate otpremnine ne može zasnovati radni odnos ni u jednom od navedenih pravnih lica, osim ukoliko vrati cjelokupni iznos isplaćene otpremnine.

Ovo ograničenje (za razliku od otpremnine koja se isplaćuje u slučaju prestanka potrebe za radom zaposlenog) odnosi se i na lica s invaliditetom. Otpremnina u slučaju sporazumnog prestanka radnog odnosa razlikuje se od od otpremnine u slučaju prestanka potrebe za radom zaposlenog i po sljedećem: otpremnina u slučaju prestanka potrebe za radom zaposlenog je zakonom predviđena kao obaveza poslodavca ukoliko zaposlenom nije mogao omogućiti ni jedno drugo pravo, dok u ovom slučaju isplata otpremnine nije obavezna, već je definisanakao mogućnost ukoliko se zaposleni i poslodavac sporazumiju, u slučaju isplate otpremnine kod sporazumnog prestanka radnog odnosa zakon ne određuje ni minimalni iznos otpremnine, tako da je i njena visina predmet dogovora zaposlenog i poslodavca za razliku od situacije kada se otpremnina isplaćuje zaposlenima za čijim radom je prestala potreba, u skladu s članom 169 ZOR-a, u ovom slučaju otpremnina nije uslov za prestanak radnog odnosa, već se poslodavac i zaposleni mogu sporazumjeti da otpremnina bude isplaćena u nekom roku nakon prestanka radnog odnosa.